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Gestão em SST - Gestão dos Afastamentos -

Metodologia Dupont e Hearts and Minds: Similaridades e diferenças.

26/04/2021

As organizações podem ser compreendidas como interações dinâmicas entre comportamentos humanos e seus produtos que afetam o comportamento e produtos de outros indivíduos (Gleen & Mallott, 2004). Todos os resultados organizacionais são produtos do comportamento humano. Todo resultado é produzido por alguém fazendo algo (Daniels & Baley, 2014). Dentre os resultados críticos a serem observados e geridos nas organizações, temos a saúde e segurança dos colaboradores diretos, terceirizados e outros fornecedores envolvidos.

A cultura organizacional é um conceito complexo por envolver uma diversidade de variáveis relacionadas, que permitem maior clareza, previsibilidade e controle da dinâmica de funcionamento de uma organização. De acordo com Turner, Pidgeon, Blockley e Toft (1989) cultura de segurança é a interação do conjunto de crenças, normas, atitudes, papéis desempenhados, práticas sociais e de gestão, que estão alinhadas com o objetivo de reduzir a exposição à riscos e ocorrências adversas. A cultura de segurança é então, um conceito que centraliza diversos aspectos do “modus operandi” de uma organização de trabalho, tornando-se então, alvo de investigação e intervenção, como nas propostas de trabalho da Dupont ® e do projeto Hearts & Minds ®.

Na Figura 1, é representada uma comparação esquemática entre as duas propostas de categorização dos estilos de cultura que podem ser identificados nas organizações de trabalho. A esquerda é representada a curva de Bradley, utilizada pela Dupont (2015) e a direita os níveis culturais propostos pela metodologia do Hearts & Minds (2001).

Figura 1. Representação dos modelos culturais utilizados pela Dupont e pelo Hearts & Minds.

As duas propostas visam a promoção de uma cultura de segurança mais consistente e eficaz na promoção da segurança. Para o aumento da visibilidade e clareza dos aspectos culturais existentes, cada uma das propostas apresenta categorias culturais, representativas de padrões gerais de como os membros da organização compreendem e lidam com a segurança no trabalho. As categorias indicadas pela Dupont (2015) são representadas a partir da Curva de Bradley, que indica quatro categorias culturais, sendo elas: Reativa, Dependente, Independente e Interdependente. Já na proposta do Hearts & Minds (2001) são definidos cinco níveis culturais, sendo elas, o Patológico, Reativo, Calculista, Proativo e Generativo. As características nucleares de cada uma das categorias apresentadas são apontadas a seguir.

A metodologia utilizada por Dupont se respalda nas seguintes categorias e entendimentos:

  • Reativa: Baixa consciência de segurança. Compreensão de que a probabilidade de acidente existe e eventualmente ocorrerão acidentes.
  • Dependente: A segurança depende das normas. Foco está em evitar problemas e sanções ao seguir as normas e que se as normas são seguidas a segurança é promovida.
  • Independente: Entendimento de que a segurança depende das próprias atitudes. Compreende-se que a segurança pode ser promovida ao se aplicar controles ao comportamento das pessoas.
  • Interdependente: Consciência de que é possível alcançar a meta de zero acidentes e que para isso a instituição e todos os envolvidos devem zelar pela própria segurança e de todos a sua volta.

Níveis culturais propostos pela metodologia do Hearts & Minds.

  • Patológico: A segurança dos colaboradores não importa de forma legítima para a organização. Só Seguem as normas se for para evitar sanções.
  • Reativo: Segurança é pauta após a ocorrência de acidentes e ações consistentes só ocorrem apenas a partir de evento adverso grave.
  • Calculista: O foco se concentra no controle objetivo das práticas e indicadores. Concentração das ações nos controles e dados numéricos.
  • Proativo: Ações proativas são aplicadas. O passado é examinado para impedir a recorrência dos eventos adversos. As equipes são envolvidas nas práticas de segurança e a equipe passa a atuar de modo menos coercitivo.
  • Generativo: Segurança é parte de todos os processos e todos são responsáveis por ela. As práticas visam a superação nos níveis de segurança, aperfeiçoamento dos sistemas e não culpabilização das pessoas.

As duas propostas utilizam conceitos distintos, mas possuem em seu núcleo a proposição de que há uma evolução da consciência de segurança das pessoas e da cultura organizacional. Iniciando em uma concepção em que acidentes são parte da realidade e continuarão ocorrendo, passando por uma etapa em que a segurança e feita por meio de controle reativo e punição de quem viola as normas e alcançando um nível em que a culpabilização é evitada e todos agem de forma ativa em favor da segurança de todos.

As propostas de atuação seguem a sequência básica de intervenção, partindo de um diagnóstico inicial que objetiva compreender a distribuição dos padrões culturais nas áreas e o padrão predominante na organização. Com os resultados do diagnóstico são elaborados planos de ação a serem executados prioritariamente por líderes e gestores, que atuarão disseminando a nova cultura em uma estratégia “Top-Down”, inserindo o novo padrão de cultura de segurança em um efeito cascata para alcançar todas as equipes e colaboradores.

Como diferenças, apontamos nas metodologias, as capacitações que constituem as intervenções para a promoção de culturas mais consistentes de segurança, a Auditoria Comportamental proposta por Dupont e a Abordagem Comportamental da metodologia do Hearts & Minds. As duas propostas, apesar de utilizarem protocolos distintos de execução, e objetivarem identificar os riscos envolvidos nas atividades executadas e no comportamento dos colaboradores, nos aponta uma maior assertividade no diagnóstico de cultura, melhor fundamentação dos fatores contribuintes a eventos adversos e composição e apresentação analítica de resultados e orientação para planos de ação mais consistentes. Além disso, a participação do Psicólogo Comportamental nesses processos é imprescindível visto ser esse profissional, o detentor de maior expertise sobre os riscos Psicológicos, Sociais, Físicos e Cognitivos, que influenciam diretamente as decisões do trabalhador no dia a dia de trabalho.

As duas propostas se alinham ao indicado por Geller (1942) de que é necessário evitar aplicar sanções àqueles que se envolvem em comportamentos de risco ou acidentes. Essas ações suprimem os relatos, focam a segurança no controle coercitivo e aumentam o potencial de risco. A evolução da cultura de segurança proposta pelas instituições e as estratégias de como líderes e gestores são capacitados a atuar são compatíveis com o proposto por Geller, conduzindo a culturas em que a segurança é feita por todos, gera reconhecimento dos esforços e evita a culpabilização das pessoas.

Autores:

MSc Arnaldo da Costa Lage Neto | Engenheiro de Segurança do Trabalho, Mestre em Gerenciamento de Riscos

MSc Guilherme Alcântara Ramos | Psicólogo e Mestre em Análise do Comportamento

Referências:

Geller, S. (1942) The Psychology of Safety Handbook 2ª Ed CRC Press LLC

Daniels, A. C., & Daniels, J. E. (2014). Performance management: Changing behavior that drives organizational effectiveness. New York: McGraw-Hill

Glenn, S. S., & Malott, M. E. (2004). Complexity and selection: Implications for organizational change. Behavior and social issues, 13(2), 89-106.

Turner, B. A., Pidgeon, N., Blockley, D., & Toft, B. (1989, November). Safety culture: its importance in future risk management. In Position paper for the second World Bank workshop on safety control and risk management, Karlstad, Sweden (pp. 6-9).

Meneghetti, A. A. (2010). A importância da auditoria comportamental para a prevenção de acidentes na indústria petroquímica.

Dupont. A curva de Bradley da DuPont. Disponível em:< https://www.consultdss.com.br/bradley-curva/> . Acesso em: 21 abril. 2021.

Hearts And Minds. Measuring safety culture. Disponível em: https://heartsandminds.energyinst.org/culture. Acesso em: 21 abril. 2021.

Hearts and Minds. Improving Supervision 2001.

 

 

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